ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 1. Понятия «организация» и «организационное поведение». 2. История исследования организационного поведения людей. 3. Проблемы, решаемые специалистами организационного поведения на современном этапе. 4. Особенности российского бизнеса и поведения людей в организации.

1. Понятия «организация» и «организационное поведение» Значения слова «организация» Значения слова «организация» Слово «организация» имеет в русском языке несколько значений: Организация как объект – объединение людей (место работы, учреждение). Организация как объект – объединение людей (место работы, учреждение). Организация как процесс – деятельность (менеджер организует людей). Организация как процесс – деятельность (менеджер организует людей). Организация как свойство – степень упорядоченности (хорошая-плохая организация). Организация как свойство – степень упорядоченности (хорошая-плохая организация).

Применительно к организационному поведению речь идет об организации как объединении людей, месте работы, что конкретизируется в следующем определении организации. Организация – дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторые цели и действующих на основе определенных процедур и правил. Организация – дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторые цели и действующих на основе определенных процедур и правил. Организация – группа людей, работающих совместно в какой- либо отрасли для достижения общей цели. Организация – группа людей, работающих совместно в какой- либо отрасли для достижения общей цели. Организация обладает как материальными ресурсами (технологии, капитал, информация), так и человеческим (людьми, выполняющими требуемую работу).

Понятие «организационное поведение» впервые стал употреблять американский психолог Фриц Ротлисбергер в конце 1950-х годов. Термин укоренился в начале 60- гг. ХХ в., когда объединились несколько научных дисциплин, объяснявших процессы, которые происходят в самой организации, а также между ее внутренней и внешней средой. Истоками организационного поведения как научной дисциплины являются: производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, теория управления, политология, право, теория организации и другие науки. Понятие «организационное поведение» впервые стал употреблять американский психолог Фриц Ротлисбергер в конце 1950-х годов. Термин укоренился в начале 60- гг. ХХ в., когда объединились несколько научных дисциплин, объяснявших процессы, которые происходят в самой организации, а также между ее внутренней и внешней средой. Истоками организационного поведения как научной дисциплины являются: производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, теория управления, политология, право, теория организации и другие науки.

Примеры определения организационного поведения Организационное поведение – это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. (Красовский Ю.Д.)

Организационное поведение как наука изучает факторы, влияющие на поведение людей в организации и само поведение людей, групп и организаций c целью оптимизации их деятельности и успешного достижения поставленных целей. Организационное поведение как наука изучает факторы, влияющие на поведение людей в организации и само поведение людей, групп и организаций c целью оптимизации их деятельности и успешного достижения поставленных целей. Организационное поведение как прикладная отрасль обеспечивает: Организационное поведение как прикладная отрасль обеспечивает: - понимание механизмов, лежащих в основе поведения людей в организации, - прогнозирование поведения людей, - стимулирование поведения работников, способствующее успешному достижению целей организации, - модификацию (изменение, коррекцию) проблемного поведения.

Как отдельная наука, со своим объектом и предметом исследования заняла свое место в Гарвардской бизнес-школе в 1962 году. В 1970 году это направление стало развиваться в Англии в Лондонской бизнес-школе и в 1974 году – в Шотландии в Университе Глазго. В России в учебные планы подготовки специалистов была введена в 90-е гг. ХХ в. Как отдельная наука, со своим объектом и предметом исследования заняла свое место в Гарвардской бизнес-школе в 1962 году. В 1970 году это направление стало развиваться в Англии в Лондонской бизнес-школе и в 1974 году – в Шотландии в Университе Глазго. В России в учебные планы подготовки специалистов была введена в 90-е гг. ХХ в. Wood J. Mastering management: Organizational behavior // Financial Times, supplement (part 2 of 20) Wood J. Mastering management: Organizational behavior // Financial Times, supplement (part 2 of 20)

Реализация названных аспектов организационного поведения осуществляется применительно ко всем функциям менеджмента, включающим: - Планирование – определение целей и действий, необходимых для их достижения; - Организацию - распределение заданий и ресурсов для их выполнения); - Мотивирование – пробуждение желания упорной работы и успешного выполнения заданий; - Координацию – согласование действий; - Контроль – проверка исполнения и внесения необходимых изменений

2. История исследований организационного поведения людей В середине ХУ111 в. В Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к изменению как облика заводов и фабрик, так и самого общества. В середине ХУ111 в. В Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к изменению как облика заводов и фабрик, так и самого общества. В результате широкого внедрения паровых машин и создания других более сложных машин и оборудования значительно изменился способ производства товаров, особенно в ткацкой и швейных отраслях. Например, хлопок-сырец и шерсть, которые в прошлом семьи или целые деревни перерабатывали на пряжу, теперь отправлялись на фабрики, где рабочие, пользуясь специальными машинами, изготовляли из пряжи ткань. На сложных машинах работали сотни даже тысячи неквалифицированных или полуквалифицированных работников. В результате широкого внедрения паровых машин и создания других более сложных машин и оборудования значительно изменился способ производства товаров, особенно в ткацкой и швейных отраслях. Например, хлопок-сырец и шерсть, которые в прошлом семьи или целые деревни перерабатывали на пряжу, теперь отправлялись на фабрики, где рабочие, пользуясь специальными машинами, изготовляли из пряжи ткань. На сложных машинах работали сотни даже тысячи неквалифицированных или полуквалифицированных работников.

Управляющие, мастера цехов и фабрик, имеющие инженерно-техническую подготовку, оказались не готовыми решать социальные проблемы, возникающие в тех случаях, когда люди работают совместно в больших группах. Начались поиски новых приемов управления организационными ресурсами. Управляющие, мастера цехов и фабрик, имеющие инженерно-техническую подготовку, оказались не готовыми решать социальные проблемы, возникающие в тех случаях, когда люди работают совместно в больших группах. Начались поиски новых приемов управления организационными ресурсами. Тем самым возникла объективная потребность в появлении научного менеджмента, в развитии которого современные исследователи выделяют следующие школы: Тем самым возникла объективная потребность в появлении научного менеджмента, в развитии которого современные исследователи выделяют следующие школы:

Школа научного менеджмента: Научный менеджмент Ф.Тейлор (); Идеи Х.Эмерсон (); Идеи Г.Форда () и др.. Основное внимание уделялось технико- организационным проблемам управления. Для представителей данной школы характерно механистическое понимание человека.

Классическая школа менеджмента Организационные принципы А.Файоля (); Организационные принципы А.Файоля (); Бюрократическая теория организации М. Вебера (). Бюрократическая теория организации М. Вебера (). Организационная теория Л.Гьюлик- Л.Урвик (). Организационная теория Л.Гьюлик- Л.Урвик ().

Ограничения классических организационных теорий Для данных теорий характерно упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации. Сегодня уже не секрет, что менеджмент основан на знании психологии и что учет человеческого фактора (целей, ценностей, типа темперамента и характера, отношений в коллективе, отношения к организации и др.) в управлении крайне важен. Сегодня ясно, что успех фирмы на 80% определяется эффективностью управления персоналом и лишь на 20% - технологией и финансами. Особенно это видно в случае возникновения тех или иных проблем.

Школа человеческих отношений Гуго Мюнстенберг () – создал первую в мире школу промышленных психологов: один из основателей психотехники; Гуго Мюнстенберг () – создал первую в мире школу промышленных психологов: один из основателей психотехники; Мэри Паркер Фоллет () – выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон (идеи руководителя-лидера; соучастия работников в управлении и др.). Мэри Паркер Фоллет () – выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон (идеи руководителя-лидера; соучастия работников в управлении и др.). Элтон Мэйо () – эмпирически исследовал влияние социально-психологических факторов (стиля руководства, межличностных отношений в рабочей группе, внимание исследователей др.) на производительность труда. Элтон Мэйо () – эмпирически исследовал влияние социально-психологических факторов (стиля руководства, межличностных отношений в рабочей группе, внимание исследователей др.) на производительность труда. Теории К.Аржириса, Р.Ликерта, У.Бенниса и др. Теории К.Аржириса, Р.Ликерта, У.Бенниса и др.

Элтон Мэйо () – американский психолог. Его опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 годы. Исследования Элтона Мэйо обратили внимание исследователей на психологические факторы управления: авторитет управляющего; взаимоотношения внутри коллектива, особенности мотивации сотрудников и др. Элтон Мэйо () – американский психолог. Его опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 годы. Исследования Элтона Мэйо обратили внимание исследователей на психологические факторы управления: авторитет управляющего; взаимоотношения внутри коллектива, особенности мотивации сотрудников и др. Д.Макгрегор () – разработал «теорию Х» и «теорию У», отражавшие два типа взглядов на работников. Ф.Герцберг – создал теорию двух факторов, влияющих на удовлетворенность человека своими действиями. Д.Макгрегор () – разработал «теорию Х» и «теорию У», отражавшие два типа взглядов на работников. Ф.Герцберг – создал теорию двух факторов, влияющих на удовлетворенность человека своими действиями.

Отечественная наука Н.А. Витке (Проанализировав научную литературу США, Англии, Германии и Франции по управлению предприятиями, он первым попытался применить к условиям развития крупного индустриального производства основные управленческие положения в постреволюционной российской действительности, ввел в научный оборот ряд важных понятий: «человеческий фактор производства»; «коллективно-трудовая деятельность»; «социальная организация предприятия»; «социально-психологическая атмосфера»; «организационный кризис»). Н.А. Витке (Проанализировав научную литературу США, Англии, Германии и Франции по управлению предприятиями, он первым попытался применить к условиям развития крупного индустриального производства основные управленческие положения в постреволюционной российской действительности, ввел в научный оборот ряд важных понятий: «человеческий фактор производства»; «коллективно-трудовая деятельность»; «социальная организация предприятия»; «социально-психологическая атмосфера»; «организационный кризис»).

Шпильрейн И.Н. Руководитель лаборатории промышленной психотехники под руководством в Центральном институте труда. В психотехнических исследованиях решались следующие задачи: - профессиональный отбор будущих работников; профессиональные консультации для молодых людей; профессиональная ориентация школьников; профессиональное обучение; профилактика профессиональных заболеваний; снижение утомляемости в процессе труда, проектирование техники с учетом профессиональных возможностей, а также изучались факторы мотивации поведения работников Руководитель лаборатории промышленной психотехники под руководством в Центральном институте труда. В психотехнических исследованиях решались следующие задачи: - профессиональный отбор будущих работников; профессиональные консультации для молодых людей; профессиональная ориентация школьников; профессиональное обучение; профилактика профессиональных заболеваний; снижение утомляемости в процессе труда, проектирование техники с учетом профессиональных возможностей, а также изучались факторы мотивации поведения работников

В.М. Бехтерев - разрабатываются проблемы управления производственными коллективами в рамках научной организации труда. В частности, исследуются: разрабатываются проблемы управления производственными коллективами в рамках научной организации труда. В частности, исследуются: 1)товарищеский и административный контроль; 1)товарищеский и административный контроль; 2) позитивное влияние соревнования на эффективность труда рабочих; 2) позитивное влияние соревнования на эффективность труда рабочих; 3) зависимость решения творческих задач от коллективного обсуждения той или иной проблемы; 3) зависимость решения творческих задач от коллективного обсуждения той или иной проблемы; 4) снижение уровня утомляемости рабочих в коллективной организации работ. 4) снижение уровня утомляемости рабочих в коллективной организации работ.

Проблемы, решаемые специалистами организационного поведения на современном этапе Джордж и Джоунс называют следующие проблемы, которые решаются специалистами в области организационного поведения: Как управлять людьми, чтобы организация получила конкурентное преимущество? Как управлять людьми, чтобы организация получила конкурентное преимущество? Как развить этическую культуру в организации?; Как развить этическую культуру в организации?; Как управлять разнородным составом сотрудников?; Как управлять разнородным составом сотрудников?; Как не допустить на работе сексуальных домогательств?; Как не допустить на работе сексуальных домогательств?; Как управлять поведением сотрудников, когда организация начинает действовать в других странах и выходит на мировой уровень? Как управлять поведением сотрудников, когда организация начинает действовать в других странах и выходит на мировой уровень?

Управление людьми с целью получения конкурентного преимущества (заключающемся в опережении соперников, других организаций, предлагающих аналогичные товары и услуги) предполагает: повышение эффективности деятельности предприятия (снижение количество используемых ресурсов: люди, сырье и время, требующиеся для производства товаров и услуг); повышение эффективности деятельности предприятия (снижение количество используемых ресурсов: люди, сырье и время, требующиеся для производства товаров и услуг); улучшение качества продукции; улучшение качества продукции; повышение инновационной активности работников; повышение инновационной активности работников; повышение оперативности реагирования на запросы потребителей. повышение оперативности реагирования на запросы потребителей.

1. Основы теории организационного поведения 2. Человек в организации 3. Процесс восприятия и управление впечатлением 4. Конфликты в организации 5. Деловые переговоры 6. Жизненный цикл организации 7. Управление организационными изменениями 8. Организационная культура

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА Основная литература Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

Дополнительная литература: 1. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. М., Карташова Л.Н., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М., Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М., Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб., Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Уч. Пособие.- М., 2005.

ЦЕЛИ НАУКИ ОП: Систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда Объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях Предсказание поведения работников в будущем Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование

Ориентированный на результаты подход Программы ОП оцениваются по их результатам Роль ОП в рабочих системах: 1. Знания умения = способности 2. Позиция ситуация = мотивация 3. Способности мотивация = потенциальные результаты индивида 4. Результаты ресурсы возможности = организационные индивида результаты

Система организационного поведения Лидерство, коммуникации, динамика групп Организационная культура Формальная организация Неформальная организация Философия, ценности, видение, цели, задачи менеджмента Социальная окружающая среда Качество трудовой жизни Мотивация Результаты: показатели деятельности организация и удовлетворенность работников личностный рост и развитие

Базис модели Власть Ориентация менеджмента Полномочия Ориентация работников Подчинение Психологический результат для работника Зависимость от непосредственного начальника Удовлетворение потребности работника Потребности существования Участие работников в процессе труда Минимальное Авторитарная модель ОП

Базис модели Экономические ресурсы Ориентация менеджмента Деньги Ориентация работников Безопасность и льготы Психологический результат для работника Зависимость от организации Удовлетворение потребности работника Потребности безопасности Участие работников в процессе труда Пассивное сотрудничество Модель опеки

Базис модели Руководство Ориентация менеджмента Поддержка Ориентация работников Выполнение рабочих заданий Психологический результат для работника Участие в управлении Удовлетворение потребности работника Потребности статуса и признания Участие работников в процессе труда Пробужденные стимулы Поддерживающая модель ОП

Базис модели Партнерство Ориентация менеджмента Работа в команде Ориентация работников Ответственное поведение Психологический результат для работника Самодисциплина Удовлетворение потребности работника Потребности самореализации Участие работников в процессе труда Умеренный энтузиазм Коллегиальная модель ОП

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Организационное поведение
Для программы бакалавриат
Преподаватель: Каменев Иван Георгиевич
Кафедра управления человеческими ресурсами; кандидат экономических наук
Контакты:
Разработчик программы: Баранова Инна Петровна
Доцент кафедры управления человеческими ресурсами, кандидат социологических наук
Контакты:

ТЕМЫ ДИСЦИПЛИНЫ

Организационное поведение
ТЕМЫ ДИСЦИПЛИНЫ
Тема 1. Теоретико-методологические аспекты
дисциплины «Организационное поведение».
Тема 2. Личность в системе организации.
Тема 3. Особенности группы и ее взаимосвязь с
поведенческой средой.
Тема 4. Мотивация поведения и результативность
организации.
Тема 5. Организационная культура в системе
организационного поведения.
2

Основная литература:
1.Трудовой кодекс Российской Федерации. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2.Баранова И.П. Организационное поведение: учебное пособие.
– М.: Маркет ДС, МФПА, 2010. – с. – (Университетская серия).
3.Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В.
Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М,
2012. – 383с.
4.Басенко В. П. , Жуков Б. М. , Романов А. А. Организационное
поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное
пособие. Директ-Медиа 2013г. 381с. Глава1.// [Электронный ресурс].
URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man359.htm (открытый ресурс
Интернета)
3

Список литературы

ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Список литературы
Дополнительная литература:
Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации.-
МБТ.- июнь 2008 - h
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
pdf

Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. 2-е издание
переработанное и дополненное. МФПУ «Синергия» 2012г.
Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. Учебник 2-е издание
переработанное и дополненное. Инфра-М, 2010г.
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс.- М.:
МФПУ « Синергия», 2010
Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2009.
Куроедова Е.О. Психологические основы мотивации трудовой деятельности // Материалы
ежегодной научной Сессии «Роль бизнеса в трансформации российского общества». - М.:
Московская финансово-промышленная академия; МаркетДС, 2006.Т.2- с.120-131
Резник С.Д., Игошина И.А.. Организационное поведение. Учебник. Инфра-М, 2009г.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: Сборник
практических инструментов.- М.:ЭКСМО, 2010
4

Содержание курса
Виды
занятий
Всего
часов:
Лекции
Семинары
Решение кейсов
Дидактическая игра
Самостоятельная
работа
36/38
28/30
4/4
4/4
68

Тема 1.

Теоретико-методологические
аспекты дисциплины
"Организационное поведение".

УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ

ТЕМА 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины
"Организационное поведение".
УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ
1.1. Понятие и сущность организационного
поведения.
1.2. Теории поведения человека в организации.
1.3. Взаимосвязь деловой среды организации и
человека.
1.4. Анализ организаций и конструирование их
направленности.
7

Понятие организационное поведение

ТЕМА 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины "Организационное поведение".
Понятие организационное поведение
Организационное поведение - область
знаний, дисциплина, изучающая поведение
людей и групп в организациях с целью
нахождения
наиболее
эффективных
методов управления ими для достижения
организационных целей;
занимается формированием поведенческих
моделей, разработкой навыков управления
поведением.
8

Тема 1. Понятие и сущность организационного поведения.
поведение – это система
взаимосвязанных реакций,
осуществляемых живыми организмами
д/приспособления к среде.
организация - форма устойчивого
объединения людей, преследующих
общие групповые цели и
удовлетворяющих интересы и
потребности, связанные с их
коллективным существованием

Цели дисциплины «организационное поведение»:

Тема1. Понятие и сущность организационного поведения.
Цели дисциплины «организационное поведение»:
систематизированное описание поведения людей в
различных ситуациях в процессе труда.
- объяснение причин поступков индивидов и групп
в определенных условиях.
- прогнозирование поведения работника в
будущем.
- овладение навыками управления поведением
людей в процессе труда.

Тема 1. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.. 3 уровня организационного поведения

Тема 1. Взаимосвязь деловой среды организации и человека..
3 уровня организационного поведения
1) Индивидуальный.
Изучение характеристик отдельных людей,
позволяющих выявить факторы, влияющие на эффекть работы личности, ее¨ мотивация и
коммуникабельность.
2) Групповой.
Группа- 2 и более человек, взаимодействующих друг
с другом для достижения своих целей.
Команда- это группа людей, которая работает для
достижения общих целей.
3) Организационный.
На данном уровне функционирует множество
отдельных рабочих групп, деятельность которых
должна быть скоординирована для достижения общих
целей.

Тема 1. Взаимосвязь деловой среды организации и человека. Управление людьми в организации и эффективность ее работы.

Тема 1. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.
Управление людьми в организации и
эффективность ее работы.
Важная особенность данной дисциплины
состоит также в том, что все проблемные
вопросы рассматриваются в непосредственной
корреляции с вопросами управления и
показателями
социально-экономической
эффективности работы организации:
производительностью;
дисциплиной;
текучестью кадров;
удовлетворенность работой.

Организационная
среда
Составляющие
орг. среды
Микро-среда
Личности, малые Психосоциальные и Мезо и макро-
группы
индивидуальные среда
особенности
Мезо-среда
Должностные
лица и мелкие
департаменты
Должностные
обязанности,
внутренние
регламенты
Микро и макросреда
Макро-среда
Организации и
крупные
департаменты
Законодательная
и нормативная
база отраслевого
сегмента
Микро и мезосреда
Зависимые
переменные
Независимые
переменные

Тема 1. Факторы организационного поведения.
Составляющие блоки ОП
Организация
Организационная культура
Организационная структура
Взаимодействие с внешней
средой
ЖЦО
Эффективность
Имидж
Личность
Свойства и черты личности
Мотивы
Восприятие
Отношение
Роли
Стресс
Группы
Динамика
Структура
Сплоченность
Конфликты
Лидерство
Управленческие процессы
Мотивация
Коммуникация
Принятие решений
Организационные изменения
Влияние
Координация
Планирование
Контроль
Области проявления
результатов
Производительность
Удовлетворенность
Вовлеченность
Приверженность
Физическое и психологическое
благополучие
Индивидуальное развитие

Тема 1. Взаимосвязь деловой среды организации и человека Структура персонала

Производственный
Управленческий
персонал
персонал
Основной
руководители
Вспомогательный
специалисты
служащие

Тема1. Взаимосвязь деловой среды организации и человека Уровни управления

top
middle
supervisors
Пирамида Парсонса

Показатели работы эффективного менеджера

среднестатистический менеджер
32% своего рабочего времени
тратит на традиционную
управленческую деятельность,
29% на взаимодействие с
работниками внутри
организации, 20%
непосредственно на управление
человеческими ресурсами и
19% - на поддержание
рабочих контактов за пределами
организации
эффективный менеджер
тратит на традиционные
функции управления 19%
своего рабочего времени, 44%
- на взаимодействие с
работниками внутри
организации, 26% времени он
уделяет управлению
человеческими ресурсами и
11% - поддержанию рабочих
контактов за пределами
организации.

Таким образом, те менеджеры, которые добиваются наилучших результатов в работе своих подчиненных, основную массу своего времени (более 70%)

ТЕМА1. ВЗАИМОСВЯЗЬ ДЕЛОВОЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЕЛОВЕКА
Таким образом,
те менеджеры, которые добиваются наилучших
результатов в работе своих подчиненных,
основную массу своего времени (более 70%)
тратят на взаимодействие с подчиненными и
коллегами по работе, мотивацию персонала, его
обучение и развитие.
19

ТЕМА1. ВЗАИМОСВЯЗЬ ДЕЛОВОЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЕЛОВЕКА
Модели организационного поведения:
1.Авторитарная
2.Опеки
3.Поддержки
4.Коллегиальная
20

.

Основание классификации
Виды организаций
По способу образования
Формальные
Неформальные.
Формы собственности
Государственные
Частные
Муниципальные.
Отношение к прибыли
Коммерческие
Некоммерческие.
Отношения внутри организации
Корпоративные
Индивидуалистические
Адхократические
Партисипативные.

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности. Клановая организация

преданность
традициям
дружественное
место работы
высокая
обязательность
организации
бригадная форма
работы

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности Адхократическая организация

Динамичное и
творческое место
работы
Преданность
экспериментированию
Рост и образование
новых ресурсов
Личная инициатива и
свобода

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности Иерархические организации

Формализованные и
структурированные
Спектр долгосрочной работы
Стабильность и плавный ход
работы
Низкие затраты
Жесткая система контроля

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности Рыночная организация

Ориентация только на
результат
Конкуренция между
сотрудниками
Стремление побеждать
Главное – проникновение
на рынок и занятие
рыночной доли
Жесткий контроль

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности

КОРПОРАТИВНАЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ
Замкнутые группы людей
Объединение ресурсов
Доминирование властных
и иерархических структур
Двойная модель поведения

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности Индивидуалистическая организация

Свободное и добровольное
объединение людей
Организация работает под
конкретную группу людей
Принятие решений по
принципу меньшинства
Индивидуальная
эффективность и степень
удовлетворения

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности

Партисипативная
организация
Участие работников в
управлении
Ответственность за
координацию деятельности
организации
Большое количество
альтернатив
Специфика орг. культуры

Тема 2.

Личность в системе
организации.

УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ 2.1. Личность и организация 2.2. Коммуникативное поведение в организации 2.3. Факторы поведения личности в социальной сре

ТЕМА 2. Личность в системе организации
УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ
2.1. Личность и организация
2.2. Коммуникативное поведение в организации
2.3. Факторы поведения личности в социальной
среде
2.4. Профессионально-функциональные роли
работников
2.5. Введение человека в организацию
2.6. Основной набор поведенческих стереотипов
31

2.1. Личность и организация

Изучение индивидуального поведения человека
проводится с учетом следующих факторов:
- персональная характеристика
- ситуация в которой осуществляется деятельность
- возраст
Личность - человеческий индивид, являющийся
субъектом сознательной деятельности, обладающий
совокупностью социально значимых черт, свойств и
качеств, которые он реализует в общественной жизни.
Индивидуальность - совокупность характерных
особенностей и свойств, отличающих одного
индивида от другого.

Теории личности

2.1. Личность и организация
Теории личности
Теории типов
Теории черт
Психоаналитические теории
Бихевиоризм
Гуманистическая теория

2.1. Личность и организация
Личностные качества, значимые для
организации
1) Локус контроля.
2) Самооценка.
3) Потребность в достижении причастности
власти.
4) Склонность к риску.
5) Авторитарность.

2.1. Личность и организация
Детерминанты личности - это группы
факторов, предопределяющие
формирование и развитие личности.
Наиболее исследованные детерминанты:
биологические
социальные
культурные

2.1. Личность и организация
Индивидуальные различия, относящиеся к
изучению ОП, можно разделить на три
группы:
демографические характеристики
(например, возраст и пол)
компетентность (например, склонности и
способности)
психологические особенности (система
ценностей, установки, характер, отношение
к работе)

Система ценностей человека (по Альфреду Адлеру)

2.1. Личность и организация
Система ценностей человека (по Альфреду Адлеру)
Физические ценности
Эмоциональные
ценности
Ремесленная
деятельность
Комфорт
Занятия спортом
Богатство
Внешний вид
Здоровье
Отпуск
Условия работы
Сила
Проявление активности
Путешествия
Привлекательность
Финансовая
безопасность
Ответственность
Эмоциональное
постоянство
Престиж
Состязательность
Религия
Безопасность
Доверие
Интимные отношения
Любовь
Дружелюбие
Страсть
Открытость
Отдача
Помощь
Интеллектуальные
ценности
Обучение
Творчество
Мудрость
Сложность
Принятие решений
Умение абстрагироваться
Независимость
Совершенствование
Плановость
Чтение
Общение
Разум
Точность

2.1. Личность и организация
Другая классификация ценностей разработана психологом
Гордоном Оллпортом и его коллегами. Они разделили
ценности на шесть типов:
теоретический интерес в обнаружении правды путем
аргументирования и систематических размышлений;
экономический интерес в полезности и практичности,
включая накопление богатства;
эстетический интерес в красоте, форме и гармонии;
социальный интерес к людям и любви в качестве
отношений между людьми;
политический интерес в обладании властью и влиянии на
людей;
религиозный интерес в единении и понимании космоса.

2.1. Личность и организация
В 1990 г. исследователи выделили еще несколько
специфических ценностей, непосредственно
касающихся работающих людей:
выполнение (упорство) - завершать начатое и
усердно работать для преодоления жизненных
трудностей;
помощь и забота - заботиться и помогать
другим людям;
честность - говорить правду и делать то, что
считаешь правильным;
справедливость - быть беспристрастным
судьей.

2.1. Личность и организация
Выделяют ценности благосостояния, под которыми
понимают те ценности, которые являются необходимым
условием для поддержания физической и умственной
активности людей.
Известный социолог профессор С. С. Фролов относит к ним
следующие ценности:
благополучие (включает в себя здоровье и безопасность),
богатство (обладание различными материальными
благами и услугами),
мастерство (профессионализм в определенных видах
деятельности),
образованность (знания, информационный потенциал и
культурные связи),
уважение (включает в себя статус, престиж, славу и
репутацию).

Критериями ясности личностных ценностей являются:

2.1. Личность и организация
Критериями ясности личностных ценностей являются:
регулярные размышления о том, что важно и неважно, хорошо и
плохо;
понимание смысла жизни;
способность подвергнуть сомнению устоявшиеся собственные
ценности;
открытость сознания для нового опыта;
стремление понять взгляды и позиции других людей;
открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии;
последовательность поведения, соответствие слов и дела;
серьезное отношение к вопросам ценностей;
проявление твердости и стойкости по принципиальным вопросам;
ответственность и активность.

Установки

2.1. Личность и организация
Установки
Установка - это постоянная готовность
личности чувствовать и вести себя
определенным образом по отношению к
чему-либо или к кому-либо.

2.1. Личность и организация
Большинство современных исследователей выделяют следующие
компоненты установки:
аффективный компонент (чувства, эмоции: любовь и ненависть,
симпатия и антипатия) формирует отношение к объекту,
предубеждение (отрицательные чувства), привлекательность
(положительные чувства) и нейтральные эмоции. Это стержневой
компонент установки;
когнитивный (информационный, стереотипный) компонент
(восприятие, знание, убеждение, мнение об объекте) формирует
определенный стереотип, модель. Его могут отразить, например,
факторы силы, активности;
конативный компонент (действенный, поведенческий, требующий
приложения волевых усилий) определяет способ включения
поведения в процесс деятельности. К этому компоненту относят
мотивы и цели поведения, склонность к определенным поступкам.
Это непосредственно наблюдаемый компонент, который может не
совпадать с вербально выраженной готовностью вести себя
определенным образом по отношению к конкретному объекту,
субъекту или событию.

Свойства установок

2.1. Личность и организация
Свойства установок
Приобретенности
Относительной устойчивости
Вариативности
Направленности

Функции установок

2.1. Личность и организация
Функции установок
Эго-защитная функция через защитные
механизмы рационализации или проекции
позволяет субъекту:
а) справиться со своим внутренним конфликтом и
защитить свой Я-образ, свою Я-концепцию;
б) противостоять негативной информации о
себе или значимых для него объектах
(например, группе меньшинств);
в) поддерживать высокую (низкую) самооценку;
г) защищаться от критики (или использовать ее
против критика).

Функции установок

2.1. Личность и организация
Функции установок
Ценностно-экспрессивная функция и функция
самореализации включает эмоциональное
удовлетворение и самоутверждение и связана с
наиболее комфортной для индивида идентичностью,
являясь также и средством субъективной
самореализации.
Эта функция позволяет человеку определить:
а) свои ценностные ориентации;
б) к какому типу личности он относится;
в) что он из себя представляет;
г) к чему испытывает приязнь и к чему неприязнь;
д) его отношение к другим людям;
е) отношение к социальным явлениям.

Функции установок

2.1. Личность и организация
Функции установок
Инструментальная, адаптивная или утилитарная
функция помогает человеку:
а) достигать желаемых целей (например, награды) и избегать
нежелательных результатов (например, наказания);
б) на основе предшествующего опыта выработать
представление о соотношении этих целей и способах их
достижения;
в) приспособиться к окружению, что является основанием
для его поведения на работе в будущем.
Люди выражают положительные установки по отношению к тем
объектам, которые удовлетворяют их желаниям, а негативные
установки - по отношению к тем объектам, которые
ассоциируются с фрустрацией или негативным подкреплением.

Функции установок

2.1. Личность и организация
Функции установок
Функция систематизации и организации знания
(познания) или экономии помогает человеку
обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии
с которыми он упрощает (схематизирует),
организует, пытается понять и структурировать
свои субъективные представления об
окружающем хаотическом мире, т. е.
конструирует свою собственную картину (образ,
свое видение) окружающего.

Изменение установок

2.1. Личность и организация
Изменение установок
Наиболее эффективные способы изменения
установок личности:
предоставление новой информации
воздействие страхом
устранение несоответствия между
установкой и поведением
влияние друзей или коллег
привлечение к сотрудничеству
соответствующая компенсация

2.1. Личность и организация
Барьеры на пути изменения установки:
1) эскалация приверженности, наличие
устойчивой предпочтительности
определенного образа действия без
стремления что-либо менять;
2) отсутствие у сотрудника достаточной
информации (в том числе и обратной связи
в виде оценки последствий его поведения
руководителем), могущей послужить
основанием к изменению установки.

2.1. Личность и организация

По характеру труда и трудовой активности:
–
–
–
предпринимательское, бюрократическое,
преподавательское;
руководящее (начальственное) и
исполнительское;
поведение собственника.
По виду групп:
–
–
–
в малых группах (от 2-х до 30 человек) формальных и неформальных;
в больших группах - формальных и
неформальных;
массовидное (в толпе).

2.2. Типы поведения человека в организации

Важнейшими характеристиками поведения
работника в социальной среде являются:
удовлетворенность трудом
приверженность организации
вовлеченность в работу
форма совместной деятельности
(соперничество, сотрудничество,
конфронтация)

Удовлетворенность трудом - это приятное
позитивное эмоциональное состояние,
проистекающее из оценки своей работы
или производственного опыта, которое
является результатом восприятия самими
работниками того, насколько хорошо
работа обеспечивает важные, с их точки
зрения, потребности.

Основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде
Основные факторы, влияющие на чувство
удовлетворенности работой
Оплата труда.
Собственно работа.
Личностный интерес к работе как таковой.
Возможности продвижения по службе.
Стиль руководства, лидерства.
Коллеги, сослуживцы по работе.
Условия работы.

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде

Приверженность организации - степень
психологической идентификации с
организацией, в которой мы работаем.
Приверженность работников своей
организации является психологическим
состоянием, которое определяет ожидания,
установки работников, особенности их
рабочего поведения и то, как они
воспринимают организацию.

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде

Приверженность работников организации выражается через:
повышение эффективности работы, включая
производительность труда, эффективное использование
рабочего времени и других ресурсов;
повышение удовлетворенности работников условиями и
результатами труда;
возможности управления организацией как единым
организмом посредством правил и норм,
поддерживающих ценности;
установление оптимальных уровней доверия и
взаимопонимания между менеджментом и персоналом;
привлечение и удержание в организации талантов,
работников с высоким уровнем профессионализма,
которые имеют возможность выбирать место и условия
своей работы.

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде

Приверженность организации слагается из
следующих компонентов:
а) принятия организационных ценностей и
целей;
б) готовности прилагать усилия ради
организации;
в) сильного желания оставаться членом
коллектива организации.

Типы приверженности организации

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде
Типы приверженности организации
Аффективная, или эмоциональная,
приверженность -
Поведенческая приверженность
Нормативная приверженность

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде

Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на
степень их приверженности организации:
мотивы выбора работы (главный мотив - содержание работы, а не
заработок);
мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий
относительно удовлетворения основных потребностей);
особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную
сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой
работы);
уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже
привязанность);
возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность
организации);
семейное положение (семейные люди более привержены организации);
удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем
меньше готовность к проявлению приверженности).

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде

Организационные факторы, влияющие на степень
приверженности организации:
возможности, которые созданы в организации для
удовлетворения основных потребностей персонала
(условия труда, оплата труда, возможности для
проявления ответственности и инициативы и др.);
уровень рабочего стресса (в какой степени работа
связана с перутомлением, отрицательными эмоциями,
нервным напряжением);
степень информированности работников о проблемах
организации;
степень вовлеченности в решение проблем организации.

Препятствия на пути формирования приверженности

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде
Препятствия на пути формирования приверженности
Плохая информированность работников.
Неразрешенность социальных проблем, социальная
незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне.
Неэффективная система стимулирования труда (задержка
выплаты заработной платы, низкая заработная плата и т. п.).
Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их
проблемам.
Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств
руководителя.
Неблагоприятные условия труда.
Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для
роста профессиональной самореализации.
Недостатки в управлении и в организации работы (нечеткое
планирование, неритмичная работа и т. п.).
Несоответствие квалификации работников и сложности
выполняемой ими работы.
Плохой моральный климат в коллективе

Вовлеченность в работу и приверженность организации

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде
Вовлеченность в работу и
приверженность организации
Вовлеченность в работу подразумевает
желание индивида усердно работать и
прилагать усилия сверх того, что ожидается
от обычного работника.
Считается, что человек, преданный работе,
должен быть лояльным, а человек,
вовлеченный в работу, должен гармонично
вписываться во внутреннюю среду
организации.

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде

К личностным факторам относятся возраст,
потребности в профессиональном росте и
развитии, а также вера в традиционную рабочую
этику.
Характеристиками работы, наиболее
релевантными увлеченности, являются наличие
стимулов, автономность, разнообразие,
возможность ощутить конечный результат,
обратная связь и сопричастность.
Вовлеченность в работу зависит также и от
социальных факторов: работа в группах или в
командах, участие в принятии решений.

2.4. Профессионально-функциональные роли работников.
По типу целей и видов поведения в организации:
– Функциональное трудовое поведение -
добросовестное исполнение трудовых
обязанностей.
– Целевое экономическое поведение - стремление
достичь определенного уровня экономического
благосостояния.
– Реактивное трудовое поведение -
отрегулированное поведение, как реакция на
требования менеджмента или коллектива.
– Стратификационное поведение - стремление
изменить статус, страту.
– Инновационное поведение - поиск нестандартных
решений, путей.
– Стратегическое.

2.4. Профессионально-функциональные роли работников.
Перцептивное поведение – стремление
совладать с информационной перегрузкой за
счет категоризации.
Индуктивное поведение- восприятие и оценка
на основе значения собственных действий
Утилитарное поведение – стремление решить
практическую проблему с максимальным
достижением
Сценарное поведение
Моделирующее поведение

2.4. Профессионально-функциональные роли работников.
– Адаптационно-приспособительное поведение. В
ситуации перемен человек может быть
конформистом, т.е. поступать и думать так, как
считает правильным большинство группы или
начальство.
– Церемониально-субординационное поведение -
поведение, соответствующее принятым церемониям,
ритуалам и существующей субординации.
– Характерологическое поведение - поведение в
соответствии со своим характером и настроением.
– Тактическое
– Защитное поведение
– Привычное поведение

Вхождение человека
в организацию - это
особый, сложный и
важный процесс
социализации, от
успешности которого
зависит дальнейшее
развитие как члена
организации, так и
самой организации.

2.5. Введение человека в организацию.

Условия успешного входа в организацию
изучение системы ценностей, правил, норм и
поведенческих стереотипов, характерных для
данной организации.
изучение ключевых этапов взаимодействия
человека с организационным окружением, т.е.
те ценности, без знания которых могут
возникнуть неразрешимые конфликты между
человеком и окружением.

2.6. Стереотипы

Социальный стереотип - устойчивый
упрощенный образ социального объекта
(личности, группы, события и т.д.) в
общественном (групповом, массовом и др.)
сознании.

2.6. Стереотипы

Социальный стереотип «экономит мышление»
за счет обезличивания и формализации
общения.
Они как бы предопределяют восприятие
конкретной рабочей ситуации, поскольку мы
постигаем окружающую нас социальную
действительность не напрямую, а
опосредованно, через призму сложившихся в
нашем сознании или усвоенных извне
социальных стереотипов.

2.6. Стереотипы

Каждый социальный стереотип включает в себя
описание, предписание и оценку ситуации, хотя
и в разной пропорции, что вполне соответствует
компонентам человеческого «Я».
Стереотипы очень стойки и зачастую
передаются по наследству, от поколения к
поколению, даже если далеки от реальности.
Чем дальше мы от социального объекта, тем в
большей степени попадаем под влияние
коллективного опыта и, следовательно, тем
резче и грубее социальный стереотип. УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫТЕМА 3. Особенности группы и ее взаимосвязь с поведенческой средой.
УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ
3.1. Виды групп
3.2. Характеристики группы
3.3. Формирование группового поведения в
организации
3.4. Групповые нормы и ценности
3.5. Взаимодействие индивида и группы
3.6. Коллектив и команда
77

Понятие группы

3.1. Виды групп
Понятие группы
Группа - относительно обособленное
объединение определенного количества
людей (двое и более), взаимодействующих,
взаимозависимых и взаимовлияющих друг
на друга для достижения конкретных
целей, выполняющих разные обязанности,
зависящих друг от друга, координирующих
совместную деятельность и
рассматривающих себя как часть единого
целого.

3.1. Виды групп
Признак классификации
Виды групп
Размер группы
Большие
Малые
Сфера совместной деятельности
Управленческие
Производственные
Уровень развития
Высокоразвитые
Слаборазвитые
Степень формализации (принцип
создания)
Формальные
Неформальные
Цели существования
Целевые (проектные)
Функциональные
По интересам
Дружеские
Период функционирования
Постоянные
Временные
Характер вхождения индивида в группу
Референтные
Нереферентные

3.1. Виды групп
Большие группы - социальные общности людей,
существующие в масштабах всего общества
(страны) и выделенные на основе различных
типов социальных связей, не предполагающие
обязательных личных контактов. К ним относят,
например, классы, нации, общественные
организации, возрастные группы.
Малые группы - немногочисленные по составу
группы людей, объединенных совместной
деятельностью и находящихся в
непосредственном личном общении и
взаимодействии.

3.1. Виды групп
Управленческие группы - группы
работников, выполняющие функции
управления. Главное в таких группах -
совместное, коллективное принятие
решений.
Производственные группы - группы
работников, непосредственно
занимающихся производственной
деятельностью, совместно выполняющие
конкретное производственное задание.

3.1. Виды групп
Высокоразвитые группы - группы, давно
созданные, их отличает единство целей и
общих интересов, устойчивая система
отношений между ее членами, высокая
сплоченность и т. д.
Слаборазвитые группы - группы,
характеризующиеся недостаточным
развитием или отсутствием
психологической общности, сложившейся
структуры, четкого распределения
обязанностей, низкой сплоченностью.

3.1. Виды групп
Формальные группы - группы, созданные по
решению руководства в структуре организации
для выполнения определенных задач, их
деятельность способствует достижению целей
организации. Они функционируют в соответствии
с заранее установленными официально
утвержденными положениями, инструкциями,
уставами.
Неформальные группы - группы, создаваемые
членами организации в соответствии с их
взаимными симпатиями и антипатиями, общими
интересами, одинаковыми увлечениями,
привычками для удовлетворения социальных
потребностей и общения людей.

3.1. Виды групп
Целевые (проектные) группы - группы, созданные для
достижения определенной цели. При достижении цели
группа может быть расформирована или ей поручается
работа над новым проектом.
Функциональные группы - группы, ориентированные на
долговременное выполнение определенной функции.
Группы, созданные по интересам и на основе дружбы
(дружеские), - объединяют интересных друг другу
людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих
дружеские отношения. Возникая на работе, они часто
выходят за рамки рабочей деятельности. Группы по
интересам и дружеские группы являются
разновидностями неформальных групп.

3.1. Виды групп
Постоянные группы - группы, члены
которых решают определенные задачи как
часть своих должностных обязанностей;
придают организации устойчивость.
Временные группы - группы, которые
формируются для выполнения
краткосрочных разовых задач.

3.1. Виды групп
Референтные группы - группы, к которым
человек хотел бы принадлежать, с которыми он
себя отождествляет, на которые ориентируется в
своих интересах, симпатиях и антипатиях - их
называют также эталонными. С их помощью
человек сравнивает свое поведение с поведением
других и оценивает его.
Нереферентные группы (группы принадлежности)
- группы, в которых люди реально состоят,
проходят обучение или трудятся.

Характеристики групп

3.2. Характеристики группы
Характеристики групп
Ситуационные
характеристики
Основные характеристики
Структура
Статус
Роли
Нормы
Лидерство
Групповой процесс
Сплоченность
Конфликтность
Размер
Группа
Пространственное
расположение
работников
Задачи, решаемые
Группой
Система
вознаграждений

3.2. Характеристики группы
Основные характеристики зависят от группы,
определяются характером взаимоотношений и
взаимодействий работающих в ней сотрудников.
Они формируются в процессе развития группы.
Ситуационные характеристики зависят от условий
функционирования групп, определяемых
организацией. Они оказывают значительное
влияние на работу групп и могут либо
способствовать ее улучшению, развитию
группового и межгруппового сотрудничества, либо
тормозить эти процессы

3.2. Характеристики группы
Структура группы - это схема взаимоотношений в группе между
ее членами (в зависимости от занимаемой должности и позиции).
Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и
значение в группе.
Структура группы может основываться на квалификационных
характеристиках и половозрастном составе.
Статус - положение работника в группе в соответствии с
занимаемой должностью (формальный, официальный статус), а
также положение в группе, которое отводят работнику другие ее
члены (неформальный, неофициальный статус).
Роли. Каждый член группы выполняет в ней различные роли.
Роли - существующая в групповом и индивидуальном сознании
система ожиданий относительно поведения индивида

3.2. Характеристики группы
Роли могут быть:
предполагаемыми (ожидаемыми) - это модель
поведения, ожидаемая от членов группы и
определяющаяся работой;
воспринимаемыми - модель поведения с точки зрения
самого сотрудника, занимающего определенную
должность;
предписанными - фактическая модель поведения члена
группы.
Все эти роли можно назвать функциональными, так как они
связаны с выполнением обязанностей в соответствии с
занимаемой должностью и формально закреплены.
Однако наряду с этим в группе складывается
неформальное распределение ролей, признаваемое, как
правило, всеми ее членами.

Американский исследователь Мередит Белбин выделяет следующие возможные роли членов группы:

3.2. Характеристики группы
Американский исследователь Мередит Белбин
выделяет следующие возможные роли членов
группы:
координатор
организатор
генератор идей
искатель (разведчик ресурсов)
математик (оценщик идей, критик)
командный игрок
исполнитель
финишер
специалист

Анализ подходов к пониманию ролевых функций в группе позволяет сделать ряд выводов

3.2. Характеристики группы
Анализ подходов к пониманию ролевых функций в
группе позволяет сделать ряд выводов
Для эффективной групповой деятельности нужны не
только идеи, инициатива, конкретные предложения,
обоснованные решения и четкое исполнение принятых
решений, но и эмоциональная поддержка, добрые
отношения, юмор и хорошая морально-психологическая
атмосфера в коллективе.
Че